THƯỞNG TẾT DƯỚI GÓC NHÌN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Theo Bộ luật Lao động 2019, pháp luật không có khái niệm riêng về “thưởng Tết”. Thay vào đó, luật chỉ quy định chung về thưởng.

Cụ thể, Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”

Như vậy, về nguyên tắc, thưởng (bao gồm cả thưởng Tết) không phải là khoản chi bắt buộc theo luật, mà phụ thuộc vào:

• Kết quả sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp
• Mức độ hoàn thành công việc của người lao động
• Quy chế thưởng do doanh nghiệp ban hành

Vậy khi nào doanh nghiệp buộc phải trả thưởng Tết?

Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải có thưởng Tết, nhưng trong một số trường hợp, thưởng Tết lại trở thành nghĩa vụ nếu:

• Được ghi rõ trong hợp đồng lao động
• Được quy định trong thỏa ước lao động tập thể
• Được thể hiện trong quy chế thưởng, nội quy hoặc các văn bản nội bộ khác của doanh nghiệp
• Là thông lệ đã được áp dụng ổn định nhiều năm và người lao động có cơ sở kỳ vọng hợp lý

Khi đó, việc không chi trả hoặc thay đổi chính sách thưởng mà không có sự trao đổi, thỏa thuận phù hợp có thể dẫn đến tranh chấp lao động.

Doanh nghiệp có quyền thay đổi hoặc cắt thưởng Tết không?

Trong thực tế, không ít doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính và buộc phải điều chỉnh chính sách thưởng Tết.

Về mặt pháp lý:

• Doanh nghiệp có quyền quyết định mức thưởng hoặc không thưởng, nếu thưởng Tết không được cam kết bằng văn bản
• Tuy nhiên, việc thay đổi cần được thông tin minh bạch, có giải thích rõ ràng về lý do
• Trường hợp thưởng Tết đã được quy định rõ trong hợp đồng hoặc thỏa ước, doanh nghiệp không thể đơn phương cắt bỏ

Cách doanh nghiệp truyền thông về thưởng Tết trong giai đoạn khó khăn đóng vai trò rất lớn trong việc giữ ổn định tâm lý và niềm tin của người lao động.

Thưởng Tết không chỉ là vấn đề pháp lý

Dù không bắt buộc theo luật, thưởng Tết vẫn mang ý nghĩa quan trọng về mặt nhân sự. Đây là yếu tố tác động trực tiếp đến:

• Mức độ gắn bó của người lao động
• Tỷ lệ nghỉ việc sau Tết
• Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn các hình thức linh hoạt như thưởng động viên, thưởng theo kết quả kinh doanh, hoặc phúc lợi phi tài chính để vừa tuân thủ pháp luật, vừa duy trì tinh thần đội ngũ.

Lời kết

Thưởng Tết, xét về pháp luật, không phải là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, xét về quản trị nhân sự, đây lại là một quyết định có ảnh hưởng dài hạn đến sự ổn định và phát triển của tổ chức.

Hiểu đúng quy định pháp luật, xây dựng chính sách thưởng minh bạch và truyền thông rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro tranh chấp, đồng thời giữ được niềm tin của người lao động – đặc biệt trong giai đoạn nhạy cảm cuối năm.

Smart SP Việt Nam – Đồng hành cùng doanh nghiệp trong các giải pháp nhân sự và tuyển dụng linh hoạt.